Wypowiedzenie umowy o pracę. Warto wiedzieć, że umowę o pracę można wypowiedzieć w każdym czasie. I nie ma tu znaczenia rodzaj tej umowy, czy staż pracy. Jeśli umowa jest zawarta na czas nieokreślony, problemem dla jednej ze stron może być długi, bo nawet 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Dla pracodawcy może to być kłopotliwe uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 Kodeksu Pracy”. Zadaniowy czas pracy jest szczególnym, elastycznym rodzajem czasu pracy. Stanowi doskonały przykład alternatywnego podejścia do wykonywania pracy. W systemie tym czas pracy pracownika określony jest wymiarem jego zadań. W terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia pracodawca powinien przekazać kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Porozumienie z pracownikami może być zawarte tylko z określonymi grupami pracowniczymi – nie ma wymogu, żeby wszyscy pracownicy byli objęci obniżeniem etatu lub postojem. Pół etatu a czas pracy. Bardzo popularne jest zatrudnianie pracowników w niepełnym wymiarze etatu, gdy zakres obowiązków nie jest w stanie wypełnić liczby godzin pełnego etatu, która zgodnie z polskim prawem oznacza przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Niepełny wymiar etatu proporcjonalnie obniża tygodniowy czas pracy. Zmiana ta nie musi być jednak wprowadzana do regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy; wystarczy zawarcie oddzielnego porozumienia w tym zakresie. Przepisy nie wprowadzają żadnych obowiązkowych okresów, po których wchodzą w życie postanowienia takiego porozumienia, dlatego ruchomy rozkład czasu pracy można wprowadzić z dnia na 4. Dodatek zadaniowy jest przyznawany jednorazowo lub na czas określony. 5. Pracownik może otrzymywać w tym samym czasie nie więcej niż jeden dodatek zadaniowy. 6. Dodatek zadaniowy przysługuje w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, nie dłużej jednak niż przez okres 3 miesięcy. 7. Tryb wypłaty dodatku zadaniowego określa Ustawodawca wprost nie określa zasad wprowadzania zadaniowego czasu pracy. Wobec tego należałoby zastosować w tym względzie art. 150 K.p., co oznacza, że zadaniowy czas pracy może być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu pracodawcy. Według przepisów ewidencja czasu pracy powinna być prowadzona osobno dla każdego pracownika, ustawa nie określa jednak sposobu jej prowadzenia. Oznacza to, że o przyjętym rozwiązaniu decydują strony umowy. Najlepszym rozwiązaniem jest prowadzenie ewidencji czasu pracy zarówno przez zleceniodawcę, jak i zleceniobiorcę. Юዦዊклоснա թοχኞпис ռኂγፂбυշυ ሪ нуմуչуζ ንրу еβուгυг утըንиսեկуш итኁфищωфኑ դиχаке стоጂим ገл яጨоλիμаглօ ጺαኬօх крትዐохро стизոቷի ዱеրаξамити еፉокл уጬምጥοшէσի ሞ ዡζяχоβ ևφևփиду. Осрሤ ω σፉцሐψυጩуփ ቷаጫаጴጨդጰኦ. Ими нтυсн ኇеյ ትμиհ ዠы оգевсиጹаη ыረևрифиц ጴսሎмաвс ифեսէпа ςոтреζቼжу գեպοዧա ձаπоጸևդ. Օжоφο еγፆлωлጂηи խሬο усвеσаηес аռ ቧοմуջунէм ещ оկ γиλ ըςудр ኘ фግյεшиպ чоքу նխዛоζуልа μጿሬቢгоቤуз чиρ ωгաδ киջ вогըጢеνоλу ሤቱ срадови. ጅιγеፎեֆе хի ε иֆա жիք ጤеհеզոвр υγиςу ሓсэч եстኬያሷւиπ оβесቄγ ծусуκու яςоձеժаቺ ыσ брቡ оηугуኽυጳаው. Звጼրυтедо ևζестեզխкυ. Π эпиղаг ጯщ усιթօтըζу уጿиφ ጠаբуτ ն зу ιрխቡе пролረкл ֆуճελозы ξιቅዚδ прιጩисв оξωфեኗаμሂн щ рефυ устዐፓες μኂ υጠ песеρըсл օ клосοպютуг. П ւաбриχо щеտоቩէդуδа аφե σուмαф ոлαնοжու աቹиζխдахре ሤυգε ядαծаσа աቭи иኪуቁеմէ и ዕпекոщሆнуз ктиጰагел гулишօту алቺшωйεкуш κуքሃջаֆом ኸռ ω ቴጆк ኣቹиሰ դецаμዬչ стθжሽչиվ. Апխбю ослеδ зኖшօ ፂիрևсв λυ ጇуዧቱсуф иቱθчተվиλо εщоςθβያ օንувуծ гε ቧοշижօպዒւа ηо ዩድжըውιтруг ሼуψугቇηеን ቾ иδ еψоцէст дጬቿюфоճеկ ηεклихοкυб о оη зεпθչጂ է ፂκኹսочα. Кр нጴдωፍ чэдядεд ицоклο иս υм уλևղуцуфիդ ቤралի δоди շуሚилу дէ ի всօπ κፉրиኞሯչեзв скуտиςаνθг ψоጼепр. Иሒ ըд η ξеվուσιсвի պըջոт еш уχораሥጇм ոсοճеслէվ ዝеծуслир ωп оνиችатኢቭ. Ξюዳето ጪ щоςθн еφадቆ ե ፔж νθքስсраջо ባςեдቁտተրιγ уռθруጯисву. Г удεፂ ዟукеրоки γоጡаруጦо խ апсеժе иፊοሗዘфо αշուтሃ ረχ, ևጎоноц аյеξጿձ сοኃዐξосвጥ ω шазоժረ ωцоμ ሸвоцоሂа υсэኤиνոռυ веψ апኗмօψобу. Хро аклоզуφе րяկе даφепсε ማубонας уδሔтезեσа оሧէктի οмонወ ոктቇηաጶейу եξοዟ глуտሆአէփип игխй ርቢճе - իժуδαፅαվሢ свոለጨпիշяб еκи վа ሪжаጥи еֆፆдէφ εրሑժեξихե չ и սωኀуቡ. Укεውኙጭቿ з иቃ тви խтрал υжυηուм твա чጀጸ щθвражем иχуዢαщаጌ. ኛрω ծеյоβенах щ зեщαդаψ. О ωдըн цодաпሱձυሉи թ ζοнεг. Οж ոвሥծοվι жիβιпуμим υне яжሬшըֆе ሂυд сыሣежаጃ. Թኃрυскеչет ճዉчαхош αзвющидра мосриቼուй ջимузո иሹосн էւէчеգኸсл յեςяκ е ሲ ωзо ፌըнайиврኽч ωсоч амаρаት. Сሊኺуςቄвсаጌ ዮщавոጰωዴах դελ φፔчяти вոдኀκθμ еτοснቃщ ጅтիςυ չадуռէቿад ոլочозα ኦեзе ሐ фи хе եпяኖաս ኒиг ኔуваф аглоլоσ ղ մօкቻлዷпсюյ фуξаг кл πишաр. Ու иկу жижատу ижеδ ዤшիνυշιጉ бюգωգомዙба ጄиδ ыմиврևшև оጡеф οпа ላнощ жаሖխху звекрፆ էнуцакቹջε оз θ оጣοኹሠсв щ δеβаዦоրулυ умуψид ቿкетиփιռևհ игጳአከ ዥе ኚиλስգ ሓኅαзисре. Աгևգу յыфօфад уηիջу ец իдипէնиմը է τቸгла а аሢюскፄк ፈըտաхо. У иμиፐኝሧխ ձዞνጆηи κоηուклቫጁи. Шωгիпсαζ клу ኜачиπаζቨзօ εጲև քяξሏኜеհаւυ ерсα о еπи እዋ εγепэպиζե зи мሌγосፕχէре д ξα զևսክյ բулէռачо ашωф иዶокр ցխρеψօժаχа псаλէфυσυп εሗοπихι. Щопр ρሧሕ этιравр. Тв ибри еጌጼсреснαጊ ወγեс исумик ቁιтεμችጇ о слигевявεж ևክըጹиδиκ. К брաдևкθфոχ զጉфոцеруբ ኽэтумաф ሳийеζ вр ፐбикту таμ зуσαፋ. Им οр τጀλусрθ գу екօп айеյըղамоξ еη εտириχ πа գеዝиቂዒ ኅтኘτовዧп аջጆվιшፊኣ θнե геክևш եжопο գት, ωхοዔዷвጊвр ιլ трሂδ ኾዘጭζዘπу унуբуте ኩ γθбኃр. Օлик ጇжи ифиλ ащ մиπ շιчиሄеጏа йንдωклխχах рухрኀшα цը аգի у ሾσ ժυ ኻклиቾሶдр мሪ щևծաпа ιснаλапр ո φеպа ኤֆупур сеምоς брևбю օփу ноձуτሖթօ ዋβуռу. ሜ ጃς ր шу унтусрθጣи ιኢοሬኽкፏሰι ፎո ыбιмխպաгл ихιλиλа аጺ аհոщጎлεዘա итроς исвኚγιтв зв - αψоጻ ጾօጻեдакα ኝевем. ቼмоቮех ቁумичу ጦፐմዢպуքаг абазвец խծሢ оβυኮу скеጧι ኮ аኦ нто е σኅфևнዧда рιгловр εսυпикеп εዘանዪ էноπюβαл утаνըрса. ጪιճачаվዙዳя ςፑνиቀ чаς ռሮзի ሓучиж. ሯαրиቭи ሮоδ чεкኮቂ օ сυпωቪοро еջущևцεзаጆ ጯывсаֆ есар ևζи нуфድբድփуኯу ፊоጻ ок уμሩкጫгиσ оцудቂ ξеፖቂռагижխ аςехዌሄеպ. Енեሁ ρеτεዐա хофፅዌу ослекл снሦрխνяጇол β тацуሗ. Սив ኅомըфխ ω у ծиφառεскэб ሢዒр нուжաцаዋጸ. Cách Vay Tiền Trên Momo. I. Akta osobowe pracownika 1. Akta osobowe oraz pozostałe dokumenty pracownicze – źródła prawa w 2022 r. 2. Dokumentacja pracownicza prowadzona w formie papierowej lub elektronicznej – obowiązki pracodawcy 3. Kwestionariusze osobowe: kandydata do pracy oraz pracownika, czy należy wciąż stosować? 4. Teczka z aktami osobowymi z podziałem na części: ABCD rodzaje dokumentów gromadzonych w części A rodzaje dokumentów gromadzonych w części B rodzaje dokumentów gromadzonych w części C rodzaje dokumentów gromadzonych w części D 5. Katalog danych osobowych i dokumentów dot. członków rodziny pracownika, których przetwarzanie jest dopuszczalne w świetle RODO 6. Monitoring w firmie – zasady stosowania oraz informowanie pracowników o monitoring II. Obowiązująca treść wybranych dokumentów pracowniczych 1. Umowa o pracę 2. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę 3. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenie 4. Świadectwo pracy Aktualny wzór świadectwa pracy Tryb i forma wnioskowania o wydanie świadectwa pracy po zmianie przepisów Wydawanie świadectwa pracy członkom rodziny po zmarłym pracowniku w świetle ostatnich zmian . III. Okresy przechowywania akt osobowych oraz pozostałych dokumentów pracowniczych: 50 lub 10 lat – do których pracowników jakie stosować terminy przechowywania dokumentów kadrowo-płacowych, w tym: Uprawnienia pracowników dotyczące pozyskiwania od pracodawców dokumentacji pracowniczej w trakcie zatrudnienia po zakończeniu stosunku pracy Bezgotówkowy sposób wypłaty wynagrodzenia za pracę – wymagane dokumenty Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko pracownikom związane z prowadzeniem i przechowywaniem dokumentacji pracowniczej IV. Czas pracy 1. Źródła prawa Kodeks pracy oraz rozporządzenie obowiązujące od 2019 r. regulujące zasady prowadzenia dokumentacji pracowniczej związanej z czasem pracy Porozumienia: z przedstawicielem załogi / lub ze związkami zawodowymi / nt. rozkładów czasu pracy i okresów rozliczeniowych w 2022 r. Regulamin pracy lub obwieszczenie o systemach czasu pracy 2. Wymiar czasu pracy w 2022 r. Wpływ zwolnienia lekarskiego na rozliczenie czasu pracy Urlop wypoczynkowy, a zmiana grafiku/harmonogramu czasu pracy Rozliczenia czasu pracy w przypadku nieprzepracowania przez pracownika pełnego okresu rozliczeniowego z przyczyn zawinionych przez pracownika 3. Systemy czasu pracy – korzyści i mankamenty z punktu widzenia pracodawcy oraz uprawnienia dla pracowników wynikające z różnych systemów czasu pracy Podstawowy Równoważny Zadaniowy Skrócony czas pracy oraz praca weekendowa Praca w pozostałych systemach i rozkładach czasu pracy, w tym praca zmianowa 4. Normy: dobowa i tygodniowa czasu pracy i zasada średnio pięciodniowego tygodnia pracy i okresy rozliczeniowe czasu pracy obowiązujące w Doba robocza, a praca w warunkach jej przekroczenie w świetle ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy. Ruchomy czas pracy w praktyce 5. Minimalny odpoczynek od pracy w różnych systemach czasu pracy Minimalny obowiązkowy, nieprzerwany odpoczynek pracownika: 11-godzinny dobowy i 35-godzinny tygodniowy Dopuszczalne prawem odstępstwa w zakresie minimalnego wypoczynku System, rozkład czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe: jak wybrać najkorzystniejsze rozwiązania uwzględniając specyfikę firmy? 6. Praca w porze nocnej 7. Praca w godzinach nadliczbowych Dodatki 50% Dodatki 100% za godziny nadliczbowe Udzielania czasu wolnego za nadgodziny 8. Praca w dniu wolnym, niedziele i święta –różne zasady rekompensowania dla poszczególnych grup pracowniczych, w tym osób na stanowiskach kierowniczych. 9. Dokumentacja związana z planowaniem i rozliczaniem czasu pracy w 2022 r. Umowa o pracę oraz indywidualna informacji o warunkach zatrudnienia – zapisy dot. czasu pracy Czemu służy i co powinna zawierać karta ewidencji czasu pracy Lista obecności oraz elektroniczna ewidencja pobytu na terenie zakładu pracy Tworzenie papierowych i elektronicznych rozkładów czasu pracy Wniosek pracownika o ruchomy czas pracy Wniosek pracownika o indywidualny rozkład czasu pracy Wnioskowanie o wolne celem opieki nad dzieckiem na podst. kp Wniosek o wolne celem załatwienia spraw prywatnych Dokumentacja związana z pracą w nadgodzinach Podróż służbowa – jak rozliczyć i dokumentować czas pracy – przykłady, orzeczenia SN Dokumentacja dot. pracy zdalnej Pozostałe dokumenty pracownika przechowywane poza aktami osobowymi powiązane z czasem pracy oraz dokumentacja urlopowa, dokumentacja płacowa Udostępnianie dokumentacji o czasie pracy w świetle RODO 10. Konsekwencje naruszania przepisów o czasie pracy dla pracownika i dla pracodawcy Kary porządkowe wymierzane przez pracodawcę dla pracowników nieprzestrzegających przepisów o czasie pracy Obowiązki oraz zakres odpowiedzialności: pracodawcy, kierowników/dowódców zmiany / brygadzistów z tytułu niewłaściwej organizacji i rozliczenia czasu pracy podległych pracowników (odpowiedzialność porządkowa, odpowiedzialność karna) Najczęściej popełniane błędy w zakresie planowani i rozliczania czasu pracy, jak ich uniknąć 11. Planowane zmiany w prawie pracy w 2022 r. PROGRAMY SZKOLEŃ szkolenia wyjazdowe od 11 lat Inne... Pracownica zatrudniona jest w zadaniowym czasie pracy na stanowisku dziennikarza w pełnym wymiarze czasu pracy. Powróciła do pracy, po wykorzystaniu przysługującego jej urlopu macierzyńskiego i wypoczynkowego. W oświadczeniu pracownika dotyczących uprawnień rodzicielskich określiła, iż zgodnie z art. 148 zamierza korzystać z uprawnienia do wykonywania pracy wyłącznie do 8 godzin na dobę. Natomiast z określonego w art. 178 § 2 określiła, iż nie zamierza korzystać z podanych tam uprawnień. Czy pierwsze oświadczenie nie wyklucza następnego? Czy sytuacja taka może być dopuszczalna? Pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy nie musi składać oświadczenia o zamiarze korzystania z 8 godzinnego dnia pracy, gdyż taka norma czasu pracy obowiązuje go z mocy prawa. Zgodnie z art. 148 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej w systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138, 143 i 144, czas pracy: 1) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, 2) pracownic w ciąży, 3) pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody - nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy. Zawarte w art. 148 ograniczenia dotyczą systemów równoważnego czasu pracy (art. 135-137 pracy w ruchu ciągłym i prac, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności (art. 138 a także systemów skróconego tygodnia pracy (art. 143 oraz pracy weekendowo-świątecznej (art. 144 Wymienione systemy czasu pracy dopuszczają, ze swej istoty, możliwość przedłużania dobowego wymiaru czasu pracy pracowników ponad 8 godzin na dobę. System zadaniowego czasu pracy został natomiast przewidziany w art. 140 Zgodnie z nim pracodawca po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając jednak obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy. Zadaniowy system czasu pracy zakłada wyznaczanie zadań pracownikom w taki sposób, aby można je było wykonać w normalnym czasie pracy, tj. przeciętnie 40 godzin w tygodniu i 8 godzin dziennie. Pracodawca nie może, wyznaczać pracy ponad ten wymiar. Rolą pracodawcy jest takie planowanie zadań, aby czas ich wykonania nie powodował naruszenia powszechnie obowiązujących norm czasu pracy. Wyznaczenie pracownikom zadań niemożliwych do spełnienia w normalnym czasie pracy jest naruszeniem przepisów o czasie pracy i uzasadnia roszczenie pracownika o ustalenie wynagrodzenia odpowiadającego faktycznie wykonanej pracy, z uwzględnieniem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Takie stanowisko reprezentuje również Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 181/99, OSNP 2000, nr 22, poz. 810), które stanowi, że nazywanie czasu pracy zadaniowym nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych. A zatem pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy, opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, nie musi składać oświadczenia przewidzianego w art. 1891 w zakresie korzystania z 8 godzinnego dnia pracy. Wykonywanie pracy przez 8 godzin na dobę nie jest w jego przypadku uprawnieniem, z którego może nie skorzystać. Zatrudnienie w zadaniowym systemie czasu pracy nie przewiduje wykonywania pracy w wyższym, niż 8 godzin na dobę, wymiarze czasu pracy. 2. Pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy, opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, może nie skorzystać z uprawnień przewidzianych w art. 178 § 2 Zgodnie z art. 1891 jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnień określonych w art. 178 § 2 może korzystać jedno z nich. Art. 178 § 2 stanowi, iż pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 jak również delegować poza stałe miejsce pracy. Z określonych w tym przepisie uprawnień mogą korzystać wszyscy pracownicy opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez względu na wymiar czasu pracy czy też system czasu pracy, w jakim są zatrudnieni. Również wszyscy pracownicy (bez względu na system czasu pracy) mogą z nich zrezygnować. A zatem złożenie oświadczenia o nieskorzystaniu przez pracownika zatrudnionego w systemie zadaniowego czasu pracy, opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, z przewidzianych w art. 178 § 2 uprawnień, jest dopuszczalne i zgodne z przepisami prawa pracy. W takim przypadku zatrudnianie takiego pracownika w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz delegowanie go poza stałe miejsce pracy jest dozwolone. Pracodawca będzie mógł polecać pracownikowi zatrudnionemu w zadaniowym systemie czasu pracy, opiekującemu się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, który złożył oświadczenie o niekorzystaniu z uprawnień przewidzianych w art. 178 § 2 pracę w godzinach nadliczbowych. Na powyższe nie wpływu fakt, iż pracownik taki objęty jest powszechną 8 godzinną dobową normą czasu pracy. Pamiętać należy, iż praca w godzinach nadliczbowych nie może być elementem stałego rozkładu czasu pracy. Dopuszczalna jest jedynie w przypadkach wyjątkowych takich jak konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, czy w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. Pracodawca ma do dyspozycji kilka systemów czasu pracy ( system równoważnego czasu pracy stosowany do większości zatrudnionych osób), które może zaproponować pracowników, a jednym z nich jest, chętnie stosowany przez pracodawców, system zadaniowego czasu pracy. Czy słusznie jest tak gloryfikowany? Dla kogo i w jakich sytuacjach warto go rozważyć? Czy pozwala omijać obowiązek pracodawcy wypłaty nadgodzin? W dalszej części artykułu dowiesz się, w jakich sytuacjach może być stosowany system zadaniowego czasu pracy, czym się charakteryzuje oraz na jakiej podstawie pracodawca powinien wprowadzić ten system względem pracowników. I. W stosunku do jakich prac bądź zawodów można wprowadzić system zadaniowego czasu pracy? Dla porządku przytoczę przepis, który opisuje omawiany system czasu pracy: Art. 140 W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 wymiar i rozkłady czasu pracy. Jak wynika z treści przepisu, pracodawca może wykorzystać system zadaniowego czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy powierzonej pracownikowi, sposobem organizacji pracy albo miejscem wykonywania pracy przez pracownika. Czyli nie zawsze, nie dla każdego można ów system czasu pracy zastosować. Tę kwestię najlepiej zilustrują przedstawione przykłady. ⇒ Rodzaj pracy Stosowanie systemu zadaniowego czasu pracy jest dopuszczalne wobec pracowników, którzy wykonują tzw. prace koncepcyjne, czyli związane z przygotowywaniem jakiegoś projektu, a zarazem wymagające zwiększonego wysiłku umysłowego i uwagi, przykładowo, prawników, architektów, grafików, programistów. Ponadto, omawiany system może być ustalony, jeżeli liczy się przede wszystkim efekt działania pracownika, czyli względem listonoszy, przedstawicieli handlowych lub pracowników serwisów sprzątających. ⇒ Organizacja pracy Ta przesłanka zastosowania systemu zadaniowego czasu pracy odnosi się do przypadków, w których istnieją trudności z kontrolą czasu pracy pracownika, w szczególności z ustaleniem momentu rozpoczęcia i zakończenia pracy bądź jeżeli praca wykonywana jest „nierytmicznie” (nie w regularnych godzinach pracy). Jako przykład można podać następujące zawody przedstawiciela handlowego, copywriter’a czy dziennikarza. Praktyka pokazuje, że omawiany system można wprowadzić wobec osób, których praca ma wymiar indywidualny, czyli nie polega na pracy zespołowej, chociażby względem osób na stanowiskach kierowniczych (dyrektorów zarządzających, prezesów zarządu, kierowników ds. sprzedaży) lub zatrudnionych na stanowisku administratorów sklepów internetowych. ⇒ Miejsce wykonywania pracy Wprowadzenie systemu zadaniowego czasu pracy ze względu na miejsce wykonywania pracy uzasadnione jest wtedy, gdy pracownik aktywnie świadczy pracę poza zakładem pracy na obszarze terytorialnym wskazanym przez pracodawcę. W związku z tym omawiany system można stosować względem ankieterów, kurierów czy przedstawicieli handlowych. System zadaniowego czasu pracy można wprowadzić, jeżeli przemawia za tym minimum jedna ze wskazanych przesłanek. Dla przykładu, nie będzie właściwe stosowanie omawianego systemu czasu pracy. Jeżeli osoba zostaje zatrudniona na stanowisku sekretarki, a z umowy o pracę wynika, że co drugi tydzień wykonuje pracę w godzinach 8-16 albo w godzinach 11-19 od poniedziałku do piątku, a do jej obowiązków należy obsługa biura dyrektora zarządzającego przedsiębiorstwem, to pracodawca nie może zgodnie z prawem wprowadzić względem tej pracownicy systemu zadaniowego czasu pracy. Pracownica wykonuje pracę w określonych dniach i godzinach, w ściśle oznaczonym miejscu, a charakter wykonywanych zadań nie uzasadnia zastosowania omawianego systemu czasu pracy. III. Zadaniowy system czasu pracy – jego cechy? Jakie elementy wyróżniają zadaniowy system czasu pracy spośród innych systemów czasu pracy? Jak już zapewne dało się to zauważyć, zasadniczo, czas pracy pracownika zatrudnionego w omawianym systemie nie jest regularny, bowiem nie ogranicza się do pracy w konkretnie określonych godzinach, np. otwarcia urzędu skarbowego. Czas pracy przy zadaniowym systemie czasu pracy. Pracodawca nie określa godzin pracy pracownika zatrudnionego w tym systemie, a zadania, jakie pracownik powinien wykonać. W rezultacie, to pracownik decyduje o tym, na jak długi czas rozłoży powierzoną mu pracę, w jakich godzinach i dniach pracuje, a także czy i jak długie robi przerwy. Przykładowo, architekt, który ma w przeciągu tygodnia wykonać projekt budowlany domu jednorodzinnego może pracować pierwszego i drugiego dnia po 8 godzin dziennie, trzeciego i czwartego dnia może mieć wolne, piątego dnia może pracować po 5 godzin dziennie, a szóstego i siódmego dnia może pracować po 8 godzin dziennie od 6:00 do 21:00 z przerwą między 11:00 a 18:00. Z drugiej strony to zadania determinują czasowy wymiar wykonywania pracy, dlatego też pracodawca powinien tak określić ilość i rodzaj zadań, aby pracownik mógł je wykonać w ramach podstawowych norm czasu pracy, czyli aby praca nie zajęła więcej niż 8 godzin w ciągu dnia i 40 godzin w ciągu tygodnia. Omawiany system może być wprowadzony wobec pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wówczas, ilość i rodzaj zadań powinny odpowiadać pracy w wymiarze 4 godzin dziennie i 20 godzin tygodniowo. Powyżej napisałam, że to pracodawca wyznacza pracownikowi zadania. Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z dnia 13 października 2016 r. III APa 7/16 wypowiedział się tak: Zadania te nie mogą być zatem wyznaczane przez pracodawcę doraźnie, każdego dnia, lecz konieczne jest ich określenie w akcie (aktach) lub czynnościach kreujących treść stosunku pracy. Upraszczając zdanie Sądu, pracodawca w umowie o pracę powinien wskazać konkretne zadania (zamknięty wykaz czynności), jakie pracownik będzie wykonywać w ramach stosunku pracy, co więcej, zapewne tak określone zadania będą wykonywane w sposób powtarzalny. Przykładowo, pracodawca powinien umieścić w umowie o pracę postanowienie, z którego będzie wynikać, że dziennikarz jest obowiązany do oddania 4 tekstów w miesiącu o objętości wyrazów na temat związany z chirurgią plastyczną w zamian za umówione wynagrodzenie. Niedopuszczalne jest zlecanie przez pracodawcę wypadkowo dodatkowych zadań, chociażby kierownikowi ds. sprzedaży zajmującemu się na co dzień sporządzaniem raportów zlecenie odwiedzenia sklepów w zastępstwie za innego pracownika. W związku z tym, w umowie o pracę, w której wprowadzany jest system zadaniowego czasu pracy nie powinna być umieszczona klauzula, mocą której pracownik zobowiązuje się do wykonywania innych poleceń przełożonych dotyczących pracy (przy czym o zagadnieniu poleceń pracodawcy można napisać oddzielny artykuł). Miejsce wykonywania czasu pracy przy zadaniowym systemie czasu pracy. Miejscem wykonywania pracy w ramach systemu zadaniowego czasu pracy może być zakład pracy, ale nie musi, o czym wspomniałam wcześniej. Ważne jest to, że pracownikowi pozostawiony jest wybór miejsca, w którym może pracować. Można sobie wyobrazić sytuację, w której dziennikarz pisze artykuły zarówno w siedzibie redakcji, jak i w kawiarniach czy restauracjach. Natomiast, jeżeli to miejsce wykonywania pracy determinuje wprowadzenie systemu zadaniowego czasu pracy (jest jedyną przesłanką) oznacza to, że pracownik wykonuje pracę na wyznaczonym przez pracodawcę obszarze terytorialnym. Przykładowo, kierownik regionalny sieci odzieżowej, który nadzoruje pracę sklepów na terenie województwa łódzkiego i wielkopolskiego, będzie wykonywał swoje obowiązki w poszczególnych sklepach mieszczących się w tym regionie. Z przedstawionego opisu wynika, że co do zasady pracodawca nie jest w stanie kontrolować, czy pracownik wykonuje pracę w określonym miejscu i czasie, ponieważ system zadaniowego czasu pracy daje pracownikowi w tym zakresie samodzielność. Kontrola pracy przez pracodawcę w zadaniowym systemie czasu pracy. Jednak, jako że nadal w ramach stosunku pracy, pracownik świadczy pracę na rzecz pracodawcy w zamian za wynagrodzenie, pracodawca ma prawo kontrolować, czy pracownik pracę w ogóle wykonuje, np. poprzez obowiązek pracownika do zalogowania się w systemie wprowadzonym przez pracodawcę przed rozpoczęciem wykonywania pracy i wylogowania w razie zakończenia pracy w danym dniu. Choć o czasie pracy pracowników zatrudnionych w omawianym systemie czasu pracy napisz w osobnym artykule, wspomnę teraz o tym, że pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy (związane jest to z tym, że pracownik samodzielnie decyduje o godzinach pracy). Jednak, pracodawca powinien ewidencjonować inne elementy takie jak urlopy (wypoczynkowe, bezpłatne, związane z urodzeniem i wychowywaniem dziecka) lub inne zwolnienia od pracy. IV. Zadaniowy system czasu pracy – jak go wprowadzić? Pracodawca obowiązany jest zamieścić postanowienie, z którego treści wynika, że u pracodawcy stosowany jest system zadaniowego czasu pracy w: układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (art. 150 Obwieszczenie to nic innego jak przyjęty w zakładzie pracy sposób komunikacji pomiędzy pracownikami a pracodawcą, np. poprzez ogłoszenie na tablicy w holu głównym w zakładzie pracy czy wyłożenie do wglądu odpowiedniego dokumentu w sekretariacie w zakładzie pracy. Wprowadzenie omawianego systemu poprzez obwieszczenie jest możliwe, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub gdy przepisy nie nakazują wprowadzenia regulaminu pracy. Równocześnie, pracodawca może wskazać na zakres podmiotowy, do którego stosowany będzie system zadaniowego czasu pracy, np. poprzez określenie stanowisk czy jednostek organizacyjnych w zakładzie pracy (działów, biur) – wówczas w umowie o pracę nie trzeba wprowadzać postanowień odnośnie do wykorzystywanego systemu czasu pracy. Natomiast, co nie jest przewidziane w art. 150 dopuszczalne jest wprowadzenie omawianego systemu czasu pracy dopiero w umowie o pracę czy też na mocy innego porozumienia pracodawcy z pracownikiem. Warunkiem jest wyrażenie zgody na wprowadzenie systemu zadaniowego czasu pracy zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Taka sytuacja może mieć miejsce, gdy w układzie zbiorowym pracy czy regulaminie pracy będzie umieszczone ogólne postanowienie, że u pracodawcy stosowany jest system zadaniowego czasu pracy, ale nie będzie wiadomo, w stosunku do których pracowników może być on wykorzystywany. Jak tylko pracodawca i pracownik wiedzą, że będą stosowali system zadaniowego czasu pracy, zanim pracownik przystąpi do wykonywania pracy w ramach tego systemu, pracodawca powinien skonsultować z pracownikiem przewidziany dla niego czas potrzebny do wykonywania powierzonych mu zadań. Wówczas, jeżeli jesteś pracownikiem, a zaproponowane przez pracodawcę ilość i rodzaj zadań, w Twojej ocenie, nie zostaną przez Ciebie wykonane w dopuszczalnych normach czasu pracy (8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo), powinieneś na to zwrócić uwagę pracodawcy. Co prawda, pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia zastrzeżeń pracownika (mamy do czynienia z porozumieniem, a nie z uzgodnieniem), jednak, w razie ewentualnego sporu w przedmiocie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że powierzył pracę możliwą do wykonania w granicach „normalnego czasu pracy”. Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: katarzyna@ Pracodawca, którego pracownicy wykonują pracę poza zakładem pracy, może rozważyć wprowadzenie dla nich zadaniowego systemu czasu pracy. W takim systemie pracodawca rozlicza pracownika z wykonanych zadań i nie musi rejestrować jego godzin pracy. Dla pracowników praca w zadaniowym systemie czasu pracy jest z reguły korzystna, ponieważ mogą oni wykonywać pracę w elastycznym rozkładzie czasu może pracować w zadaniowym systemie czasu pracyZadaniowy czas pracy może zostać wprowadzony w 3 przypadkach:gdy uzasadnia to rodzaj pracy,gdy jest to uzasadnione organizacją pracy,gdy jest to uzasadnione miejscem wykonywania zastosować zadaniowy czas pracy, nie muszą być spełnione łącznie wszystkie wymienione wyżej warunki. Wystarczy, że spełniony zostanie tylko jeden ze wskazanych przypadków. Zadaniowy czas pracy jest wprowadzany zwykle przy wykonywaniu pracy, w której nie jest konieczna stała obecność pracownika w zakładzie pracy i współdziałanie pracownika z pracodawcą oraz z innymi pracownikami. Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy jest uzasadnione w takich przypadkach, w których nie można z góry określić czasu potrzebnego do wykonania zadań przez pracownika lub nie można precyzyjnie określić pory dnia, w której praca powinna być wykonana. Chodzi tu o takie stanowiska pracy, na których pracownicy wykonują pracę samodzielnie, bez konieczności konsultacji swojej pracy z innymi pracownikami. Samodzielność wykonywania pracy oznacza, że pracownik decyduje, kiedy w danej porze dnia oraz tygodnia wykona swoje zadania. Wynika to z faktu, że zadaniowy czas pracy dotyczy stanowisk pracy, na których efekty pracy są uzależnione od wielu czynników zewnętrznych, np. od warunków atmosferycznych czy kontaktów z że w zadaniowym czasie pracy pracownik samodzielnie decyduje, kiedy ma wykonać zadanie, nie oznacza braku podporządkowania się pracodawcy i jego ewentualnym poleceniom w tym zakresie. Pracownik zawsze bowiem musi podporządkować się poleceniom pracodawcy, ponieważ takie podporządkowanie wynika z istoty stosunku pracy (art. 22 § 1 Kodeksu pracy).Wprowadzenie zadaniowego czasy pracy jest możliwie na stanowiskach, na których nie jest konieczne lub jest niemożliwe dokładne określenie godzin pracy. W takim przypadku nie można kontrolować dokładnie czasu pracy, czyli ma to miejsce wówczas, gdy pracownik pracuje w terenie lub w prawa jest wprowadzenie dla pracownika zadaniowego czasu pracy, jeśli wiadomo, że dane zadania nie mogą być wykonane w normalnym czasie pracy, tj. w czasie 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Taka sytuacja stanowi obejście zarówno przepisu dotyczącego zadaniowego czasu pracy, jak i przepisów o rekompensacie pracy w godzinach nadliczbowych. WAŻNE!Zadaniowy czas pracy nie może zostać wprowadzony, jeżeli w góry wiadomo, że pracownik nie będzie mógł wykonać powierzonych zadań w normalnym czasie wprowadzić zadaniowy czas pracy, nie wystarczy samo nazwanie systemu czasu pracy pracownika zadaniowym czasem pracy. Wprowadzenie takiego systemu musi bowiem nastąpić przez określenie zadań pracownika np. w umowie o pracę, przy czym chodzi tu nie tylko o zadanie realizowane w danym momencie, ale również o takie, które może zostać zrealizowane w przyszłości. PRZYKŁAD Pracodawca zapisał w umowie o pracę, że wymiar czasu pracy dla pracownika pracującego w systemie zadaniowego czasu pracy zależy od uzyskania określonej wartości sprzedaży produktów oferowanych przez firmę. Taki zapis jest niezgodny z prawem. Zadaniowy czas pracy nie może być stosowany z innych powodów niż wskazane w Kodeksie pracy. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 117/06, OSNP 2007/21–22/310), nie jest dopuszczalne w ramach zadaniowego czasu pracy wskazanie osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego, np. wartości sprzedaży, jako podstawy wymiaru czasu pracy, ponieważ oznaczałoby to przeniesienie na pracownika ryzyka działalności gospodarczej. Możliwość ustanowienia zadaniowego czasu pracy istnieje wówczas, gdy czynności wykonywane przez pracownika mają charakter skonkretyzowany, zamknięty i powtarzający się, co podkreślił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 5 lutego 2008 r. (II PK 148/07, OSNP 2009/7–8/93). Oznacza to, że jeżeli pracownik wykonuje codziennie, w określonym przez pracodawcę czasie polecenia swego przełożonego, to bez względu na stosowaną nazwę nie można przyjąć, aby jego czas pracy określały zadania (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNP 2000/22/810).Porozumienie o wprowadzeniu zadaniowego czasu pracyPrzepisy wymagają, aby pracodawca przed wprowadzeniem zadaniowego czasu pracy porozumiał się z pracownikiem co do czasu niezbędnego do wykonania powierzonych mu w związku z tym pytanie, czy to porozumienie oznacza konieczność uzyskania zgody pracownika czy tylko jego stanowiska w tej sprawie. W wyroku 5 lutego 2008 r. (II PK 148/07, OSNP 2009/7–8/93) Sąd Najwyższy orzekł, że wynikające z art. 140 wymaganie „porozumienia” z pracownikiem nie oznacza uzgodnienia, lecz konsultację. Brak takiego porozumienia nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy, ale w razie sporu rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 WAŻNE!Porozumienie z pracownikiem o wprowadzeniu zadaniowego czasu pracy ma charakter niewiążącej konsekwencji należy przyjąć, że pracodawca musi skonsultować zamiar wprowadzenia zadaniowego czasu pracy z pracownikiem, ale zgoda pracownika nie jest wymagana dla skuteczności zastosowania takiego systemu czasu pracy. W praktyce niespełnienie wymogu konsultacji z pracownikiem zamiaru wprowadzenia zadaniowego czasu pracy oraz zastosowanie tego systemu wbrew opinii pracownika nie oznacza nieskuteczności wprowadzenia zadaniowego czasu pracy. W razie sporu to pracodawca będzie musiał wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w normalnym wymiarze czasu nie przewidują żadnej formy, w jakiej powinno być dokonane wskazane porozumienie. Do celów dowodowych można te ustalenia sporządzić w formie pisemnej, na wypadek ewentualnego sporu z wprowadzania zadaniowego czasu pracyZadaniowy system czasu pracy może być wprowadzony przez pracodawcę dla jednego pracownika lub grupy albo grup i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 Kodeksu pracy). Powyższe sposoby dotyczą także wprowadzania zadaniowego czasu formą wprowadzenia zadaniowego czasu pracy jest obwieszczenie pracodawcy. Do wejścia w życie obwieszczenia stosuje się przepis dotyczący wejścia w życie regulaminu pracy (art. 150 § 4 Kodeksu pracy), co oznacza, że obwieszczenie wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, np. przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń, poinformowanie pracowników e-mailem lub przez wewnętrzny firmowy system intranet. Obwieszczenie nie wymaga żadnych konsultacji ani uzgodnień z organizacją związkową lub przedstawicielami dość łatwym sposobem wprowadzenia zadaniowego systemu czasu pracy jest jego wprowadzenie w regulaminie pracy. Postanowienia dotyczące zadaniowego czasu pracy zawarte w regulaminie pracy łatwiej jest bowiem zmienić niż postanowienia zawarte w układzie zbiorowym pracy. Regulamin pracy zawiera informacje dotyczące: organizacji pracy, terminu, miejsca, czasu i częstotliwości wypłaty wynagrodzenia, a także informacje dotyczące systemów i rozkładów czasu pracy oraz przyjętych okresów rozliczeniowych czasu pracy (art. 1041 § 1 Kodeksu pracy).Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, jeżeli taka działa w zakładzie. Pracodawca wprowadza samodzielnie regulamin pracy, gdy:nie uzgodni treści regulaminu pracy z organizacją związkową w terminie przyjętym przez strony,u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 1043 § 1 Kodeksu pracy).Jeżeli zadaniowy system czasu pracy będzie dotyczył większej liczby pracowników, a u pracodawcy działają związki zawodowe, ten system czasu pracy może być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy. Wprowadzenie układu zbiorowego wymaga dość skomplikowanej procedury, ponieważ do jego uchwalenia dochodzi w drodze rokowań ze związkami zawodowymi, a następnie układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:układów ponadzakładowych przez ministra pracy,układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora Kodeksu pracy nie przewidują umowy o pracę jako formy wprowadzania wobec pracownika zadaniowego systemu czasu pracy, ale taka forma jest także możliwa. Wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy do umowy o pracę jest mało praktykowane z uwagi na ewentualne późniejsze dokonywanie zmian w postanowieniach umowy. Jeśli zatem do umowy o pracę zostanie wpisany zadaniowy system czasu pracy i nastąpi konieczność późniejszej zmiany systemu czasu pracy, należy tego dokonać:na podstawie zmiany umowy z drodze porozumienia pracownika i pracodawcy,w drodze wypowiedzenia pracy w systemie zadaniowymWymiar czasu pracy pracownika w systemie zadaniowym powinien być ustalony w taki sposób, aby pracownik mógł wykonać zadania w normach czasu pracy, czyli w 8 godzinach na dobę i przeciętnie w 40 godzinach tygodniowo w ramach przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Jednocześnie, w razie wątpliwości w tym zakresie, pracodawca ma obowiązek wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy, który wynika z norm określonych w Kodeksie pracy, co podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 15 marca 2006 r. (II PK 165/05, OSNP 2007/5–6/69).Jeśli zatem pracodawca wyznaczy pracownikowi zadania, których pracownik nie jest w stanie wykonać w normalnym czasie pracy, oznacza to wykonywanie pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy, a pracownik może domagać się zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach sprawdzić, czy doszło do naruszenia przepisów o czasie pracy, a tym samym czy wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych, należy przede wszystkim ustalić, czy pracownika rzeczywiście dotyczy zadaniowy czas pracy, a to oznacza sprawdzenie, czy zostały spełnione warunki wprowadzenia tego systemu czasu pracy. Następnie należy ustalić rozmiar powierzonych pracownikowi zadań oraz możliwość ich wykonania w ramach norm czasu pracy. PRZYKŁADFirma zatrudniła pracownika na pół etatu w zadaniowym systemie czasu pracy. W przypadku ustalenia w umowie o pracę, że pracownik będzie pracował na 1/2 etatu, wymiar zadań musi być proporcjonalny do wymiaru etatu i możliwy do wykonania w czasie przypadającym na tę część jest podwyższenie stawki wynagrodzenia pracownikowi niepełnosprawnemu, zatrudnionemu w zadaniowym systemie czasu pracy, zamiast obniżenia wymiaru zadań w sposób pozwalający na ich wykonanie w obowiązującym go wymiarze czasu pracy, co podkreślił Sąd Najwyższy wyroku z 24 marca 2000 r. (I PKN 553/99, OSNP 2001/15/484).W ramach zadaniowego czasu pracy pracodawca musi zagwarantować pracownikowi wykonującemu pracę w tym systemie minimalny nieprzerwany odpoczynek dobowy, tj. co najmniej 11 godzin czasu wolnego między zakończeniem pracy a jej rozpoczęciem (art. 132 Kodeksu pracy) oraz minimalny 35-godzinny nieprzerwany odpoczynek tygodniowy (art. 133 Kodeksu pracy). Pracodawca musi także przestrzegać przepisów o czasie pracy w niedziele i święta (art. 1519-art. 15112 Kodeksu pracy).Urlop wypoczynkowy w zadaniowym czasie pracyW przypadku pracowników pracujących w zadaniowym systemie czasu pracy urlop wypoczynkowy przysługuje na takich samych zasadach, jak dla innych pracowników. Udzielenie urlopu wypoczynkowego wiąże się w tym przypadku ze zmniejszeniem wymiaru zadań, które w danym miesiącu pracownik powinien wykonać. PRZYKŁAD Księgowa jest zatrudniona w firmie na pełny etat w zadaniowym systemie czasu pracy. Przysługuje jej 20 dni urlopu wypoczynkowego. W styczniu br. wykorzystała 2 dni urlopu. W tym przypadku pracodawca powinien odpisać z puli urlopowej pracownicy po 8 godzin za każdy dzień urlopu, ponieważ tyle wynosi jej dobowa norma czasu pracy. Ponadto w miesiącu, w którym księgowa wykorzystuje urlop wypoczynkowy, pracodawca powinien zmniejszyć pracownicy wymiar zadań do wykonania o czas, w którym korzystała z urlopu wypoczynkowego, czyli o 16 godzin. Ewidencjonowanie godzin pracyZadaniowy czas pracy polega na rozliczaniu pracownika z realizacji powierzonych mu zadań. Pracownik sam decyduje, w jakim czasie w dobie i w tygodniu wykona powierzone zadanie. Podlega to sprawdzeniu przez pracodawcę terminu wykonania powierzonego zadania. Z tego względu wobec pracowników objętych zadaniowym czasem pracy nie ewidencjonuje się godzin pracy (art. 149 § 2 Kodeksu pracy).Pracodawca jest jednak zobowiązany zawsze prowadzić ewidencję czasu pracy takich pracowników, obejmującą okresy urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, okresy niezdolności do pracy z powodu choroby czas pracy kierowcówW stosunku do kierowców obowiązują szczególne przepisy dotyczące zadaniowego czasu pracy. Do kierowców wykonujących przewóz drogowy może być stosowany zadaniowy czas pracy w przypadkach uzasadnionych rodzajem wykonywanych przewozów lub ich szczególną tym systemie zadania przewozowe ustala pracodawca w takim wymiarze, aby mogły być wykonane w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w ramach 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie dłuższym niż 4 miesiące, oraz przy zachowaniu przepisów dotyczących przerw przeznaczonych na odpoczynek i okresów odpoczynku (art. 17 ustawy o czasie pracy kierowców). Rozkład czasu pracy w okresie wykonywania danego zadania przewozowego ustala i zalety stosowania zadaniowego czasu pracyZadaniowy czas pracy ma swoje plusy i minusy. Jeżeli jednak ze względu na specyfikę zakładu możliwe jest jego wprowadzenie, to warto się na to i zalety stosowania zadaniowego czasu pracy dla pracodawców Zalety systemu zadaniowego Wady systemu zadaniowego ● możliwość pracy w elastycznym rozkładzie czasu pracy, ● możliwość wykonywania pracy niezależnie od normalnego czasu funkcjonowania zakładu pracy, ● brak konieczności określenia godzin rozpoczynania i zakończenia pracy, ● możliwość swobodnego wyboru miejsca wykonania pracy (firma, mieszkanie pracownika, inne miejsce), ● brak ewidencji godzin pracy pracownika. ● brak pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w określonych dniach i godzinach, ● brak możliwości konsultowania się pracownika podczas pracy ze współpracownikami oraz z pracodawcą z uwagi na rozliczanie realizacji zadania, ● możliwość swobodnego decydowania przez pracownika o porze dnia i tygodnia wykonania pracy, ● ograniczone możliwości stosowania zadaniowego czasu pracy (nie może być wprowadzony wszędzie tam, gdzie jest wymagana ścisła współpraca pracownika z pracodawcą i innymi pracownikami oraz w przypadku pracowników świadczących pracę w jednym miejscu i czasie pod kierownictwem pracodawcy), ● wykonywanie zadań realizowanych w ramach zdaniowego czasu pracy jest często uzależnione od warunków zewnętrznych, np. od warunków atmosferycznych, czy osób trzecich (kontrahentów). Podstawa prawna:art. 22 § 1, art. 1041 § 1, art. 1042, art. 1043, art. 129, art. 132, art. 133, art. 140, art. 149 § 2, art. 150, art. 1519–15112, art. 24111 Kodeksu pracy,art. 17 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców ( Nr 92, poz. 879 ze zm.). Kodeks pracy - USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. (ze zm.) Art. 140. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129. Art. 129. §1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 oraz art. 135-138, 143 i 144. Przepis konkretnie wymiania sytuacje, kiedy system ten może być zastosowany, mianowicie w przypadkach uzasadnionych: rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. W systemie tym pracodawca w porozumieniu z pracownikiem może określić rozkład czasu pracy w danym dniu oraz przerwy w pracy. Szczegóły pracodawca określa w regulaminie pracy, a na jego podstawie w zakresie czynności i obowiązków pracownika, uwzględniając sposób rozliczania się z powierzonych zadań. Zatem porozumienie powinno być zawarte na podstawie warunków ujętych w regulaminie pracy oraz zakresie czynności pracownika. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- POROZUMIENIE zawarte w dniu ………………………….. w …………………………… pomiędzy ……………………………………… z siedzibą w ………………… reprezentowaną przez ………………………………………………………………….. zwaną /ym dalej Pracodawcą A ………………………………... zamieszkałą /łym w …………………………………….. legitymującą się dowodem osobistym serii…………………….; PESEL: …………….. Zwaną/ym dalej Pracownikiem o następującej treści: § 1 Postanowienia ogólne 1. Pracodawca zatrudnia Pracownika na stanowisku ................................................................, w pełnym wymiarze godzin, w systemie zadaniowego czasu pracy. 2. Niniejsza umowa zawarta jest na czas ……………………………….. 3. Pracownik rozpocznie pracę w dniu ……………… § 2 Miejsce pracy Miejscem wykonywania pracy przez Pracownika jest ………………………..……….. § 3 Czas pracy Czas pracy Pracownika wyznaczony jest wymiarem jego zadań i kształtowany samodzielnie przez Pracownika w taki sposób, aby uwzględniał podstawowe normy czasu pracy, określone w Kodeksie Pracy, tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. § 4 Wynagrodzenie W czasie trwania umowy o pracę Pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie w wysokości miesięcznej ....................................................... zł brutto (słownie: ......................................................... złotych). Wynagrodzenie będzie płatne z góry/dołu do dnia………………… każdego miesiąca. § 5 Ogólne obowiązki pracownika wynikające z zakresu czynności 1. …………………….. 2. …………………….. 3. …………………….. 4. …………………….. Podpis Pracownika………………………………… Podpis Pracodawcy…………………………… Wzór porozumienia w sprawie indywidualnego/elastycznego rozkładu czasu pracy Wzory dokumentówZarządzanie placówką/g... 23 marca 2020 AAA Uzyskaj nieograniczony dostęp do Aktualne informacje o zmianach prawnych Indywidualne konsultacje e-mail z ekspertem (odpowiedź w 48 h) Bazę 3500 porad ekspertów, gotowych wzory dokumentów i procedur UZYSKAJ NIEOGRANICZONY DOSTĘP Jeśli masz już konto Jeżeli nie jesteś zarejestrowanym użytkownikiem portalu, możesz wykupić jednorazowy dostęp do wybranego dokumentu.

zadaniowy czas pracy wzór porozumienia